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Al igual que muchos empresarios, Asher Raphael, director ejecutivo de Remodelación de casas de energía En Chester, Pensilvania, sabía que necesitaba ofrecer desarrollo profesional a sus empleados. Para empezar, analizó su plantilla e identificó a quienes tenían potencial sin explotar.

Raphael usó métricas de rendimiento para decidir con qué empleados trabajar individualmente. Luego invirtió tiempo y energía en su desarrollo. Pero no tardó mucho en darse cuenta de que había cometido un grave error.

“Me concentré en formar a los hombres y mujeres con los mejores números”, me dijo Raphael en una entrevista. “Sin embargo, me di cuenta de que un rendimiento superior no siempre equivalía a un liderazgo sólido que permitiera a nuestra organización crecer y expandirse”.

El desarrollo de los empleados es importante en general, por supuesto. Pero, como dijo Raphael, los errores en el desarrollo de los empleados pueden causar sus propios problemas, ya que perjudican a la empresa. Si se producen errores, se desperdician recursos y los empleados no desarrollan las habilidades necesarias.

Sin embargo, si se realiza correctamente, el desarrollo de los empleados puede ser uno de los principales impulsores del éxito de una organización. Aquí hay cuatro aspectos a considerar al crear su programa de desarrollo de empleados.

1. Tener un programa estructurado.

Uno de los mayores errores que cometen los emprendedores con respecto a un programa de desarrollo de empleados es creer que pueden resolverlo sobre la marcha. Esto rara vez funciona.

“Como startup, a menudo la gente teme a la estructura”, dijo Jonathan Wasserstrum, director ejecutivo y cofundador de Pie cuadrado En la ciudad de Nueva York, me dijo: «La idea de estructura asusta a la gente, sobre todo cuando no hay mucho en las primeras etapas de un negocio».

Desafortunadamente, debido a esta mentalidad, Wasserstrum cometió el error de poner a cargo del programa a personas sin experiencia en desarrollo de empleados. Sin saber por dónde empezar, simplemente lo adivinaron. El programa fracasó rápidamente.

"Cuando lo implementemos de nuevo", continuó Wasserstrum, "investigaremos más y debatiremos con otras empresas las mejores prácticas. El desarrollo de los empleados no es algo que se pueda aprender sobre la marcha".

Otra opción es utilizar una plataforma externa de aprendizaje y desarrollo de eficacia probada. Por ejemplo, TypeCoach Utiliza la evaluación de personalidad para encontrar el material de capacitación más adecuado para cada empleado. Posteriormente, pueden ver videos de coaching o recibir capacitación presencial.

2. Crear hojas de ruta individuales.

Cada empleado tiene diferentes fortalezas y habilidades. También tiene objetivos profesionales únicos. Suponer que un programa universal cubrirá las necesidades de todos es una receta para el desastre. Los empleados no se involucrarán en un programa de capacitación general porque no verán cómo les ayudará en su trayectoria profesional.

3. Crear un ambiente de aprendizaje.

Existe una diferencia entre enseñar y permitir que los empleados aprendan. Lo primero implica que los empleados se sienten en un aula y se les pida que absorban información. El aprendizaje, en cambio, ocurre cuando se les da la oportunidad de encontrar respuestas por sí mismos.

“El conocimiento es poder; también lo es la experiencia”, dijo LaurieAnn Norwood, gerente de aprendizaje y desarrollo de Ropa de cama en Farmingdale, Nueva York, dijo en una entrevista.

Ella dijo que una vez un amigo y ex jefe le dijo: “La respuesta suele estar en la habitación”; y esas palabras, dijo, cambiaron su percepción sobre el desarrollo de los empleados.

“La mayoría de las veces, los empleados conocen colectivamente la información que se les comparte; solo necesitan ayuda para descubrirla y aplicarla”, señaló Norwood. “Denles a los participantes la oportunidad de proponer soluciones. Estos momentos de revelación suelen ser los que mejor recuerdan”.

Pero ¿cómo se puede crear este tipo de entorno?

Norwood aconsejó que los gerentes tomen las riendas y escuchen a sus empleados. El desarrollo de los empleados debe darse en un ambiente acogedor y colaborativo. Luego, mediante el diálogo y la práctica de habilidades, todos pueden aprender.

4. Conozca las leyes.

A menudo existe confusión sobre si los empleadores están obligados a pagar a sus empleados por las horas que dedican a actividades de desarrollo. Pero compensarlos siempre podría significar un gasto innecesario. Y no pagarles podría acarrear problemas legales para la empresa.

Lo importante es entender la distinción entre capacitación laboral y desarrollo de los empleados.

“Cuando un empleador requiere que un empleado asista a un evento de educación continua, clases en línea o cualquier cosa de esa naturaleza, el empleador debe pagar por el tiempo del trabajador”, dijo Scott McLaughlin, abogado laboral y de empleo de Jackson Walker En Houston, me lo dijo: «Algunos ejemplos comunes incluyen capacitación en ventas, capacitación en sensibilidad y antiacoso, y otros tipos de capacitación obligatoria».

En resumen, todas estas son actividades obligatorias que impactan el desempeño de los empleados en sus actual trabajo.

La capacitación opcional para el desarrollo que prepara a los empleados para el futuro es otra historia. La ley no exige que se pague a los empleados por ese tiempo. Simplemente tenga en cuenta, dijo McLaughlin, que no pagar tampoco siempre es la mejor decisión. La moral de los empleados podría verse afectada o el personal podría estar menos interesado en participar.

“Los empleadores corren el riesgo de que las ofertas de desarrollo se perciban como obligatorias”, dijo McLaughlin. “Eso dificulta que un empleador ofrezca un curso opcional y no pague el tiempo del empleado. Es posible que un empleador no pague el tiempo de un empleado en tal situación. Sin embargo, no es prudente”.

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